22 квітня Андреа Лукас, голова Комісії з рівних можливостей у працевлаштуванні (EEOC), виступила перед академіками, правниками та громадськими активістами на conference у Гарвардському університеті.
Розмова майже одразу перейшла до найчутливішої теми: розслідування EEOC щодо антисемітизму в Університеті Пенсильванії. У межах цього провадження комісія надіслала університету повістку з вимогою надати імена та контакти працівників, пов’язаних із єврейськими організаціями на кампусі, що спричинило суперечки та посилило safety concerns серед студентів і викладачів.
Оскільки вона не могла коментувати поточні судові процеси, Лукас говорила загально і дала просте пояснення, навіщо EEOC збирає дані. За її словами, протягом **60-річної історії** комісія системно накопичувала інформацію.
«Навіщо?» — запитала вона. «Бо **немає іншого способу** захистити жертв домагань або дискримінації, якщо не збирати відомості про них».
Менш ніж за місяць після цього EEOC подала пропозицію скасувати правило, яке зобов’язує роботодавців, профспілки та органи влади штатів і місцевого рівня з чисельністю понад 100 працівників звітувати про расовий і гендерний склад персоналу, фактично завершивши шість десятиліть практики. Ці вимоги також поширюються на федеральних підрядників із понад 50 працівниками.
Такий крок відбувається на тлі того, що комісія під керівництвом Лукас розгорнула кампанію проти ініціатив різноманіття та активніше шукає справи про утиски білих чоловіків. У грудні Лукас опублікувала в соцмережах video, закликавши білих чоловіків повідомляти про дискримінацію на роботі за расовою або статевою ознакою. Відтоді EEOC відкрила перевірки щодо Coca-Cola через дводенну поїздку та нетворкінг-захід для працівниць і щодо Nike через наставництво та лідерські можливості, обмежені за расовою ознакою.
Ініціатива скасувати демографічну звітність узгоджується з ширшим курсом Лукас — зміщувати фокус правозастосування від системної або unintentional дискримінації до індивідуальних скарг. Якщо роботодавці припинять відстежувати структуру персоналу, стане значно складніше виявляти закономірності — наприклад, непропорційні звільнення темношкірих працівників чи розриви в оплаті праці жінок — які слугують доказовою базою для колективних і системних позовів. Саме такі справи історично найчастіше підтримували працівників із меншин.
Натомість звернення, які Лукас активно стимулює — від білих чоловіків про «зворотну дискримінацію» — зазвичай є **персональними** і не потребують агрегованих демографічних показників для доведення. Тож скасування звітності не просто однаково зменшує можливості EEOC; воно **вибірково послаблює** інструменти для тих типів справ, які, схоже, Лукас найменше прагне порушувати.
EEOC не відповіла на запити Fortune’s про коментар.
Минулого тижня на Fortune’s Workplace Innovation Summit Лукас repeated a refrain, яким вона описує роботу комісії відтоді, як очолила її у 2025 році.
«Ми — Комісія з **рівних** можливостей у працевлаштуванні. Ми не Комісія з **рівних результатів**», — сказала вона, наполягаючи, що Розділ VII захищає від дискримінації будь-яку расу чи стать, а не окремі групи.
Дані, які EEOC отримує від роботодавців, є важливою стартовою точкою, коли подається скарга, пояснила Чай Фельдблюм, яка була комісаркою EEOC у 2009–2019 роках. Вона очолює EEO Leaders — наглядову організацію колишніх високопосадовців EEOC і Міністерства праці.
«У частині **дуже важливих**, масштабних трудових питань і претензій відсутність цих відомостей у файлах знижуватиме ефективність розслідування», — сказала Фельдблюм.
Вона додала, що коли комісія розпочинає розслідування, то може запитувати додаткові масиви інформації — як у справі Університету Пенсильванії, адже дані про єврейську ідентичність не збираються в межах традиційних форм EEO-1. Однак, за її словами, ризики для слідчих зростуть, якщо скасування буде ухвалено і роботодавці на певний час перестануть збирати такі дані.
«Ця EEOC не відмовляється від збору даних, щоб розслідувати ті претензії, які вони зараз вважають проблемними», — сказала Фельдман. «Пропоноване скасування **прибирає механізм**, завдяки якому роботодавці можуть саморегулюватися, бачачи власні слабкі місця».
Під час виступу в Гарварді Лукас, схоже, також наголошувала на важливості збору інформації.
«Я **не маю іншого способу** отримати компенсації для жертв, яким завдали шкоди — і, на мою думку, в багатьох випадках шкоди тяжкої, — якщо я не знаю бодай щось про належність людини до релігійної організації», — сказала Лукас. «Той самий принцип, звісно, працює для будь-якої захищеної ознаки. Я не можу захистити темношкірих працівників, якщо не збираю інформацію про темношкірих людей, які подавалися на роботу або вже працюють і можуть входити до відповідного класу».
«Такою є природа **застосування законів про громадянські права**».
This story was originally featured on Fortune.com
