Arlene Chambers Photography
- Ліндсей Мастейн — колишня рекрутерка Amazon, яка нині керує бізнесом і допомагає людям із проєктуванням кар’єри.
- На думку Мастейн, ринок праці є психологічним, а не логічним, і вирішальну роль відіграє сприйняття.
- Вона пояснює, як чотири P — продукт, промоція, місце та ціна — разом зі сприйняттям можуть прискорити кар’єрне зростання.
Цей есе-матеріал у форматі as-told-to базується на розмові з Ліндсей Мастейн, колишньою рекрутеркою Amazon віком за 40, яка живе у штаті Вашингтон. Текст відредаговано для стислості та ясності.
До того як я заснувала свій бізнес про усвідомлений дизайн кар’єри, я працювала рекрутеркою. Моя остання посада була в Amazon, де я відповідала за стратегії залучення талантів і розвиток бренду роботодавця.
За роки роботи я найняла тисячі людей і переглянула безліч резюме.
У Talent Paradigm, яку я запустила у 2017 році, моя невелика команда допомагає тисячам клієнтів збільшувати зарплату, спираючись на те, що я називаю «теорією найманості».
Уявіть бутильовану воду. З-під крана вода майже безкоштовна, але в аеропорту люди готові віддати $9 за пляшку. По суті це те саме — H2O, — однак сприйнята цінність кардинально різниться.
Така ж логіка працює і під час пошуку роботи.
Те, що визначає, скільки ринок платить за продукт, дуже схоже на те, як роботодавці оцінюють вашу кандидатуру. Це ґрунтується на чотирьох P маркетингу: продукті, промоції, місці та ціні.
У моїй «теорії найманості» є п’ятий чинник, який змінює все: сприйняття. Я переконана, що ринок праці не є логічним; він психологічний, і вам потрібно змінити лише те, як виглядає ваша цінність в очах інших.
Разом це утворює те, що я називаю п’ятьма P кар’єрного зростання.
1. Ваш «продукт»: яку проблему ви вирішуєте
Працюючи в рекрутингу, я перед публікацією вакансії сідала з керівником найму й уточнювала потребу: кого саме шукають, який досвід потрібен, які задачі болять найбільше. Кандидат, що виглядав як точна відповідь на запит, одразу отримував перевагу.
Багато людей презентують себе сухими фактами на кшталт: «У мене 10 років в операціях». Набагато краще продається користь — тобто те, який результат ви здатні принести компанії.
Наприклад, купуючи сироватку з вітаміном C, ви обираєте не за відсотком вітаміну, а за обіцянкою «зменшує пігментацію за два тижні» — це і є трансформація, яку ви купуєте.
Ваше резюме працює так само. «Комодиті»-кандидат описує лише характеристики — задачі, обов’язки, роки, посади — тоді як кандидат вибору показує зміни: що саме він покращив і який вплив створив. Додавайте відсотки, суми та конкретні числа, щоб було очевидно, що компанія отримала завдяки вашій присутності.
Are you deciding on a job offer? Or did you recently choose between competing offers and wonder if you made the right choice? Share your story here.
2. «Промоція»: як про вас дізнаються роботодавці
У маркетингу промоція — це все, що допомагає людям дізнатися про продукт і захотіти його купити. Для кандидата мета схожа: зробити так, щоб роботодавець захотів зустрічі і запросив на співбесіду.
Часто перший крок у «промоції» — це банер open-to-work у LinkedIn. Але, з мого досвіду спостережень, він не завжди дає користь — і інколи може навіть зіграти проти вас.
Справжня промоція — це стратегічна видимість. Розвиток персонального бренду у LinkedIn притягує людей у ваше поле, створює рекомендації та теплі можливості. Це може працювати як цикл: ви публікуєте експертний контент, взаємодієте з іншими, і ваша присутність у професії стає помітнішою.
Коли ви свідомо формуєте таку історію про себе, керівник найму нерідко відчуває, що вже «знайомий» з вами ще до дзвінка.
3. «Місце»: де вас шукають і знаходять
Продукт купують офлайн або онлайн; для кандидата «місце» — це канали, у яких вас знаходять роботодавці.
Я запитувала сотні менеджерів із найму, що вони подумають, якщо людина подалася 17 разів за 12 років. Переважна відповідь: із кандидатом, ймовірно, щось не так — якби він був сильним, компанія вже давно його взяла б.
Спробуйте змістити позицію з «активно шукаю» на «виглядаю як пасивний кандидат», щоб не створювати враження, ніби ви занадто наполегливо намагаєтеся. Ціль — щоб вас знаходили або рекомендували.
У активних шукачів дуже помітно, що вони в пошуку роботи: це і банер open-to-work, і пости про звільнення з проханням «допоможіть», і масові DM із резюме та питаннями про вакансії.
Пасивні кандидати зазвичай працюють, їх знаходять рекрутери, або ж їх рекомендують інші. Базове припущення таке: люди, які добре виконують роботу, часто надто зайняті, щоб активно шукати нову.
Як керівниця рекрутингу, я прагнула, щоб щонайменше 40% наймів приходили через рекомендації працівників, адже саме там я стабільно бачила найсильніших кандидатів і найкращі найми.
4. «Ціна»: як формується ваша зарплатна вартість
Продукти можна «оцінювати» по-різному. Є комодиті-ціноутворення, як у Walmart із цінами rollback. На ринку праці це схоже на пул кандидатів із джоб-бордів, де перемагає найнижчий поріг зарплати.
Є й «ціноутворення активу», коли платять за цінність — як за лімітований реліз Air Jordans. Минулого року я була в торговому центрі, і черга до магазину кросівок виходила далеко за двері. Саме конкуренція штовхала ціну вгору; черга підсилювала сприйняту цінність.
Коли ваш «продукт» преміальний, має сильний бренд і не є масово доступним, ви перестаєте торгуватися за цифру — натомість стаєте активом, який хочуть отримати всі.
Вам не обов’язково погоджуватися на мінімум, бо за першою пропозицією майже завжди є хтось, хто готовий заплатити більше.
5. «Сприйняття»: головний множник вашої цінності
Робота зі сприйняттям — найважливіше, що ви можете зробити під час пошуку роботи.
Я вже торкалася сприйняття в кожному з чотирьох P. Це не окремий елемент — це множник, який відрізняє «комодиті»-кандидата від кандидата вибору.
Ось чому в Amazon одним із перших моїх запитань було: «Ви ще десь проходите співбесіди?» Я хотіла зрозуміти, чи це топ-талант; і якщо так, ми могли прискорити процес. Але зробити це реально можна було лише тоді, коли в кандидата були інші варіанти, адже компанія не хотіла його втратити.
Це може бути той самий кандидат із тими самими навичками. Змінюється не досвід і не формальні вимоги. Змінюється лише те, у що починають вірити люди навколо — їхнє сприйняття.
